สารบัญ:
- การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน: คำจำกัดความ
- การล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานเป็นความรุนแรงทางเพศหรือไม่?
- การคุกคามทางเพศในที่ทำงาน: สถิติ
- การล่วงละเมิดในที่ทำงานต่อผู้หญิงในสเปนและยุโรป
- แนวคิดการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ
- คดีล่วงละเมิดทางเพศ
- การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานในประมวลกฎหมายอาญา
- การคุกคามทางเพศในยุโรป
- การล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานตามเพศ
- ประเภทของการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- แบล็กเมล์หรือล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- การคุกคามทางเพศต่อสิ่งแวดล้อม (การคุกคามสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นมิตร)
- ข้อมูลทางจิตวิทยาของผู้ล่วงละเมิดทางเพศ
- ผลของการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- การป้องกันและการแทรกแซงการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- การประเมินการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน
Rating: 4.5 (2 โหวต) 5 ความคิดเห็นโดยLic. Fernando Mansilla Izquierdo. อัปเดต: 5 กันยายน 2561
การล่วงละเมิดทางเพศเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่มีหลายมิติและแตกต่างกันซึ่งถูกประณามโดยองค์กรและสถาบันที่แตกต่างกันและได้รับการตรวจสอบโดยการสอบสวนที่แตกต่างกันซึ่งแสดงให้เห็นถึงการมีอยู่ขอบเขตและความรุนแรงในสภาพแวดล้อมการทำงาน คำว่าการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานหรือการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานปรากฏในวัยเจ็ดสิบในสหรัฐอเมริกาและตั้งแต่นั้นเป็นต้นมามีการต่อสู้จากมุมมองความเท่าเทียมกันเพื่อขจัดการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
ในปรากฏการณ์ของการล่วงละเมิดทางเพศต้องระลึกไว้เสมอว่าเป็นสถานการณ์ที่เหยื่อไม่ต้องการและเนื่องจากแต่ละคนกำหนดพฤติกรรมที่พวกเขาเห็นด้วยหรือยอมได้ดังนั้นจึงเป็นแนวคิดที่เป็นอัตวิสัย ในบทความฉบับสมบูรณ์จาก Psychology-Online คุณจะพบทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
คุณอาจสนใจ: เทคนิคการสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคลในดัชนีการทำงาน- การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน: คำจำกัดความ
- การคุกคามทางเพศในที่ทำงาน: สถิติ
- แนวคิดการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ
- การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานในประมวลกฎหมายอาญา
- การล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานตามเพศ
- ประเภทของการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- ข้อมูลทางจิตวิทยาของผู้ล่วงละเมิดทางเพศ
- ผลของการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- การป้องกันและการแทรกแซงการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
- การประเมินการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน
การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน: คำจำกัดความ
แม้ว่าจะมีการชี้ให้เห็นว่าในบางกรณีของการล่วงละเมิดในที่ทำงานอาจมีพฤติกรรมที่อาจเป็นส่วนหนึ่งของการล่วงละเมิดทางเพศได้ แต่ก็สะดวกที่จะแยกความแตกต่างระหว่างทั้งสองอย่าง ความแตกต่างนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าในการล่วงละเมิดทางเพศพฤติกรรมนั้นวนเวียนอยู่กับการมีเพศสัมพันธ์และในการที่เหยื่อของการคุกคามทางเพศรับรู้พฤติกรรมการล่วงละเมิดนั้นเกิดขึ้นทันทีในขณะที่เหยื่อของการล่วงละเมิดในที่ทำงานต้องใช้เวลาในการรับรู้พฤติกรรมการล่วงละเมิด
ทั้งสองมีลักษณะร่วมกันเช่นสถานการณ์แห่งความอัปยศอดสูและการโจมตีศักดิ์ศรีที่ผู้คนต้องทนทุกข์ทรมานในทั้งสองสถานการณ์ แต่การล่วงละเมิดทางเพศมีลักษณะเฉพาะสำหรับวัตถุประสงค์ของพฤติกรรมของผู้ล่วงละเมิดและประเภทของพฤติกรรม นอกจากนี้ยังมีการชี้ให้เห็นผู้ล่วงละเมิดในที่ทำงานซึ่งแตกต่างจากผู้ล่วงละเมิดทางเพศเขามักจะรักษาความเชื่อมั่นภายในว่าไม่ได้ทำอะไรผิดแม้จะถูกตัดสินลงโทษอย่างไรก็ตามผู้ล่วงละเมิดทางเพศรับรู้ว่าเขามีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม (Gimeno Lahoz, 2004).
การล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานเป็นความรุนแรงทางเพศหรือไม่?
อันที่จริงมันเป็นความรุนแรงอีกรูปแบบหนึ่งที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่สามารถทนได้ซึ่งละเมิดสิทธิขั้นพื้นฐานของบุคคลโดยมีผลสะท้อนกลับทางสังคมที่สำคัญพอสมควรเนื่องจากผู้ที่ตกเป็นเหยื่อแม้ว่าจะมีหลายกรณีในทั้งสองเพศ แต่ส่วนใหญ่ พวกเขาเป็นผู้หญิง. และสามารถปรับปรุงได้จากสถานการณ์การจ้างงานที่ล่อแหลม (INSHT, 1999).
ทั้งหมดนี้ส่งผลกระทบต่อสภาพการทำงานเป็นปัญหาที่รุนแรงมากขึ้นสำหรับ บริษัท ต่างๆ เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับเหยื่อมีความเชื่อทั่วไปซึ่งสามารถจัดเป็นตำนานได้ว่าเกี่ยวข้องกับศีลแห่งความงาม อย่างไรก็ตามปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศต้องทำด้วยความสัมพันธ์เชิงอำนาจ (INSHT, 2001).
ความถี่ของการคุกคามทางเพศซ้ำแล้วซ้ำอีกดังนั้นจึงไม่ใช่พฤติกรรมที่แยกได้ การคุกคามทางเพศในองค์กรเป็นที่ชื่นชอบในแง่มุมขององค์กรเช่นการมีเพศสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมการทำงานอัตราส่วนของผู้ชายต่อผู้หญิงประเภทของงานที่ทำการเลือกปฏิบัติทางเพศสภาพแวดล้อมในการทำงานหรือการประเมินค่าของงาน (Llaneza Álvarez, พ.ศ. 2545).
ในทางกลับกันธรรมนูญแรงงานระบุไว้ในมาตรา 4.2 e ว่าในความสัมพันธ์ในการจ้างงานคนงานมีสิทธิที่จะเคารพความเป็นส่วนตัวและคำนึงถึงศักดิ์ศรีของพวกเขา ซึ่งรวมถึงการป้องกันความผิดทางวาจาและทางกายในลักษณะทางเพศ
การคุกคามทางเพศในที่ทำงาน: สถิติ
การล่วงละเมิดทางเพศสามารถประสบได้ทั้งชายและหญิง อย่างไรก็ตามผู้หญิงอาจเป็นเหยื่อรายใหญ่เนื่องจากในตลาดแรงงานสถานการณ์ของพวกเขาเป็นหนึ่งในการอยู่ใต้บังคับบัญชาตามลำดับชั้นหรือไม่มั่นคงในการจ้างงาน การล่วงละเมิดทางเพศส่วนใหญ่ส่งผลกระทบต่อหญิงสาวผู้มีรายได้น้อยการศึกษาที่ไม่เป็นมืออาชีพซึ่งถูกปิดล้อมเป็นเวลานานและตัดสินใจที่จะรายงานข้อเท็จจริงเท่านั้นเป็นทางเลือกสุดท้าย
การสำรวจยุโรปครั้งที่สามเกี่ยวกับสภาพการทำงาน (2000) ที่ดำเนินการโดยมูลนิธิยุโรปเพื่อการปรับปรุงความเป็นอยู่และสภาพการทำงานชี้ให้เห็นว่าการล่วงละเมิดทางเพศไม่ใช่ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นประปรายเนื่องจากผู้หญิง 3% ตกเป็นเหยื่อ ของการล่วงละเมิดทางเพศในปีก่อนที่การสำรวจดังกล่าวจะเสร็จสิ้น หากพิจารณาว่าเปอร์เซ็นต์นี้แสดงถึงผู้หญิงสองล้านคนปัญหาจะเกิดขึ้นในมิติที่ยิ่งใหญ่ ผู้หญิงในงานที่ล่อแหลมมักตกเป็นเหยื่อของการคุกคามทางเพศ
สำหรับผู้ชายเปอร์เซ็นต์ที่บ่งชี้ว่าตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดทางเพศนั้นต่ำกว่าผู้หญิงมาก ในสเปนผลสำรวจปี 2000 โดยสำนักงานเลขาธิการคณะกรรมการสตรีแรงงานระบุว่าคนงาน 14.5% เคยเผชิญกับสถานการณ์คุกคามทางเพศตลอดชีวิตการทำงาน
การล่วงละเมิดในที่ทำงานต่อผู้หญิงในสเปนและยุโรป
การสำรวจยุโรปครั้งที่สี่เกี่ยวกับสภาพการทำงาน (2550) ชี้ให้เห็นว่าการล่วงละเมิดทางเพศส่งผลกระทบต่อคนงานหญิงมากกว่าคนงานชายถึงสามเท่า
นอกจากนี้แรงงานชาวเช็ก 10% นอร์เวย์ 7% และโครเอเชียและตุรกี 6% ถูกคุกคามทางเพศมากที่สุดในขณะที่แรงงานอิตาลีและสเปนมีอัตราน้อยกว่า 1% นอกจากนี้กลุ่มที่มีความเสี่ยงมากที่สุดคือผู้หญิงอายุต่ำกว่า 30 ปีการศึกษาของสถาบันเพื่อสตรี (2007) แสดงให้เห็นว่า 14.9% ของผู้หญิงทำงานในสเปนได้รับผลกระทบจากสถานการณ์คุกคามทางเพศในปีที่แล้วโดยผู้หญิงอายุต่ำกว่า 34 ปีได้รับผลกระทบมากที่สุด โสดจากประเทศนอกสหภาพยุโรปและผ่านการรับรอง ตามภาคส่วนต่างๆศูนย์งานขนาดกลางหรือขนาดใหญ่ในการก่อสร้างและอุตสาหกรรมเป็นศูนย์ที่สะท้อนถึงเปอร์เซ็นต์สูงสุดในแง่ของการล่วงละเมิดทางเพศ
ในความสัมพันธ์กับทัศนคติของ บริษัท เป็นเพียง 8.3% ของผู้หญิงที่ได้ประกาศความทุกข์ทรมานล่วงละเมิดทางเพศพิจารณาว่าผลการดำเนินงานของ บริษัท ฯจะได้รับการจัดให้เป็นที่เพียงพอBrooks and Perot (1991) รายงานว่า 88% ของผู้หญิงในมหาวิทยาลัยรายงานว่าเคยพบเห็นการล่วงละเมิดทางเพศ แต่มีเพียง 5.6% เท่านั้นที่ยอมรับว่าได้รับความเดือดร้อน
แนวคิดการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ
พจนานุกรมของราชบัณฑิตยสถานแห่งภาษาให้คำจำกัดความของการล่วงละเมิดทางเพศว่า " ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้มาซึ่งความโปรดปรานทางเพศจากบุคคลเมื่อผู้ใดกระทำการใดก็ตามที่ล่วงละเมิดในฐานะของตนที่เหนือกว่าผู้ที่ได้รับความทุกข์ทรมาน "
ตามที่ ILO (1995; 1997) สำหรับการล่วงละเมิดทางเพศจะต้องบูรณาการองค์ประกอบสามประการ:
- พฤติกรรมทางเพศ
- ที่ไม่ต้องการ
- ที่เหยื่อมองว่าเป็นปัจจัยปรับสภาพที่ไม่เป็นมิตรต่อการทำงานของพวกเขาทำให้เป็นที่น่าอับอาย
การล่วงละเมิดทางเพศเป็นวิธีการหรือแรงกดดันทางเพศทั้งทางกายและทางวาจาที่ไม่พึงประสงค์จากบุคคลที่ได้รับความทุกข์ทรมานซึ่งเกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานและส่งผลให้เกิดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เป็นมิตรเป็นอุปสรรคต่อการทำงานและ การปรับโอกาสการจ้างงานของผู้ถูกข่มเหง
สามารถกำหนดระดับความประพฤติดังต่อไปนี้:
- การล่วงละเมิดเล็กน้อย: เรื่องตลกคำชมเชยการสนทนาที่มีเนื้อหาเกี่ยวกับเรื่องเพศ
- การล่วงละเมิดในระดับปานกลาง: จ้องมอง, ท่าทางลามก, หน้าตาบูดบึ้ง
- การล่วงละเมิดระดับกลาง: โทรศัพท์และจดหมายกดดันให้ออกไปหรือเชิญด้วยเจตนาทางเพศ
- การล่วงละเมิดอย่างรุนแรง: คลำจับหรือเข้าโค้ง
- การคุกคามที่รุนแรงมาก: แบล็กเมล์หรือกดดันทั้งทางร่างกายและจิตใจให้มีการติดต่อที่ใกล้ชิด
การคุกคามทางเพศรวมถึง:
- พฤติกรรมทางกายในลักษณะทางเพศที่มีตั้งแต่การสัมผัสโดยไม่จำเป็นการ 'ตบเบา ๆ ' 'การจับ' การถูร่างกายไปจนถึงการพยายามข่มขืนและการบีบบังคับให้มีเพศสัมพันธ์
- การแสดงพฤติกรรมทางเพศด้วยวาจาเช่นความก้าวหน้าทางเพศที่น่ารำคาญข้อเสนอการเกี้ยวพาราสีที่น่ารังเกียจความคิดเห็นที่หยาบคายและความก้าวหน้า
- พฤติกรรมทางเพศที่ไม่ใช้คำพูดเช่นการแสดงภาพถ่ายที่มีเนื้อหาเกี่ยวกับเรื่องเพศหรือภาพอนาจารหรือสื่อที่มีลักษณะทางเพศเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการมองด้วยท่าทางที่ไม่สุภาพ
คดีล่วงละเมิดทางเพศ
ดังนั้นกรณีของการล่วงละเมิดทางเพศที่มักจะอธิบาย ได้แก่:
- พันธมิตรเข้าใกล้เกินไปหรือบุกรุกพื้นที่ทางกายภาพซ้ำ ๆ
- ที่หัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานบางคนกดดันให้รักษาความสัมพันธ์หรือออกไปข้างนอกด้วยกัน
- ผู้บังคับบัญชาบางคนบอกใบ้ถึงการปรับปรุงงานเพื่อแลกกับความโปรดปรานทางเพศ
- ที่ได้รับความเดือดร้อนทางเพศหรือถูกทำร้ายร่างกายจากการทำงาน
- ที่ประสบกับแรงเสียดทานหรือสัมผัสที่ไม่พึงประสงค์จากลูกค้าเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้า
การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานในประมวลกฎหมายอาญา
ข้อเสนอแนะของประชาคมยุโรปประจำวันที่ 27 พฤศจิกายน 2534 เกี่ยวกับศักดิ์ศรีของผู้หญิงและผู้ชายในที่ทำงานกล่าวถึงการล่วงละเมิดทางเพศด้วยคำจำกัดความดังต่อไปนี้:
" พฤติกรรมทางเพศหรือพฤติกรรมอื่น ๆ ตามเพศที่กระทบต่อศักดิ์ศรีของผู้หญิงและผู้ชายในที่ทำงานรวมถึงการปฏิบัติของผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้หากการกระทำดังกล่าวไม่เป็นที่ต้องการไม่สมควรและเป็นการล่วงละเมิดต่อบุคคล ที่เป็นเป้าหมายเดียวกันการปฏิเสธหรือการส่งบุคคลไปปฏิบัติดังกล่าวโดยนายจ้างหรือคนงาน (รวมถึงผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน) ถูกใช้โดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจที่มีผลต่อการเข้าถึงการฝึกอบรมวิชาชีพและการจ้างงานของบุคคลดังกล่าวต่อการดำเนินการต่อเงินเดือนหรือการตัดสินใจอื่นใดเกี่ยวกับการจ้างงานและ / หรือพฤติกรรมดังกล่าวก่อให้เกิด สภาพแวดล้อมการทำงานที่ข่มขู่ไม่เป็นมิตรและน่าอับอายสำหรับบุคคลที่เป็นประเด็น และการกระทำดังกล่าวในบางสถานการณ์อาจขัดกับหลักการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน ".
การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานยังถูกกำหนดให้เป็นพฤติกรรมทางวาจาหรือทางกายลักษณะทางเพศที่พัฒนาขึ้นภายในองค์กรและการจัดการของ บริษัท หรือเกี่ยวข้องกับหรือเป็นผลมาจากความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดำเนินการโดยบุคคล ใครจะรู้หรือควรรู้ว่าเหยื่อเป็นการล่วงละเมิดและไม่พึงประสงค์การกำหนดสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อการจ้างงานและสภาพการทำงานและ / หรือสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่น่ารังเกียจเป็นศัตรูข่มขู่หรือทำให้อับอาย (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2546)
แม้แต่ Directive 2002/73 / EC ยังให้คำจำกัดความของการล่วงละเมิดทางเพศว่าเป็นสถานการณ์ที่พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ทางวาจาไม่ใช่คำพูดหรือทางกายที่มีลักษณะทางเพศเกิดขึ้นโดยมีจุดประสงค์หรือผลของการบ่อนทำลายศักดิ์ศรีของบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อ มีการสร้างสภาพแวดล้อมที่ข่มขู่ไม่เป็นมิตรทำให้เสื่อมเสียเกียรติหรือน่ารังเกียจ
การคุกคามทางเพศในยุโรป
หลักปฏิบัติในปี 1991 ว่าด้วยมาตรการในการต่อต้านการล่วงละเมิดทางเพศซึ่งได้รับการรับรองโดยคณะกรรมาธิการของประชาคมยุโรปได้พิจารณาถึงพฤติกรรมทางเพศในแง่กว้างโดยระบุว่าพฤติกรรมทางเพศนั้นรวมถึงการพูดการไม่ใช้คำพูดหรือการประพฤติทางเพศ ฟิสิกส์ที่น่ารำคาญ
- การแสดงพฤติกรรมทางเพศด้วยวาจาอาจรวมถึงความก้าวหน้าทางเพศที่ไม่พึงปรารถนาข้อเสนอหรือแรงกดดันสำหรับกิจกรรมทางเพศ การยืนกรานในกิจกรรมทางสังคมนอกสถานที่ทำงานหลังจากที่ได้รับการยืนยันอย่างชัดเจนว่าการยืนกรานเป็นสิ่งที่น่ารำคาญการเกี้ยวพาราสี ความคิดเห็นเชิงชี้นำความคิดเห็นทางอ้อมหรือความคิดเห็นที่หยาบคาย
- ในการ แสดง ลักษณะทางเพศที่ไม่ใช้คำพูดพวกเขาจะรวมถึงการแสดงภาพที่มีการชี้นำทางเพศหรือภาพอนาจารสิ่งของหรือเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรการเล้าโลมการผิวปากหรือการแสดงท่าทางบางอย่าง กฎหมายประกอบรัฐธรรมนูญ 3/2550 ของวันที่ 22 มีนาคมเพื่อความเท่าเทียมกันอย่างมีประสิทธิผลของหญิงและชายในหัวข้อ I มาตรา 7 กล่าวว่าการล่วงละเมิดทางเพศและการล่วงละเมิดทางเพศจะถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- พฤติกรรมทางวาจาหรือทางกายใด ๆ ที่มีลักษณะทางเพศที่มีจุดประสงค์หรือก่อให้เกิดผลของการบั่นทอนศักดิ์ศรีของบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการสร้างสภาพแวดล้อมที่ข่มขู่ทำให้เสื่อมเสียหรือน่ารังเกียจ และถือเป็นการล่วงละเมิดด้วยเหตุทางเพศพฤติกรรมใด ๆ ที่ดำเนินการบนพื้นฐานของเพศของบุคคลโดยมีจุดประสงค์หรือผลของการบ่อนทำลายศักดิ์ศรีของพวกเขาและสร้างสภาพแวดล้อมที่ข่มขู่ทำให้เสื่อมเสียหรือน่ารังเกียจ
การล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานตามเพศ
ลักษณะที่เป็นปัญหาประการหนึ่งของการล่วงละเมิดทางเพศเกิดขึ้นในกรณีที่พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ไม่ได้นำไปสู่การกระทำที่รุนแรงในประเภทแรก แต่ประกอบด้วยการพูดดูถูกข้อเสนอการแสดงออกทางวาจาที่ละเมิดผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับผลกระทบเช่นกัน แต่มีมากกว่านั้น กายสิทธิ์มากกว่ามุมมองทางกายภาพเนื่องจากการกระทำความรุนแรงมีความชัดเจนความคุ้มครองความผิดทางอาญา
ขึ้นอยู่กับแต่ละคนที่จะกำหนดพฤติกรรมที่ตนเห็นด้วยหรือยอมซึ่งทำให้ไม่สามารถจัดทำรายการพฤติกรรมที่น่าอับอายได้ ดังนั้นการกำหนดว่าพฤติกรรมใดเป็นหรือไม่น่ารำคาญจึงเป็นสิ่งที่ขึ้นอยู่กับผู้รับของพฤติกรรมซึ่ง ณ จุดนี้เป็นความตั้งใจของผู้ออกพฤติกรรม ดังนั้นการล่วงละเมิดทางเพศจึงประกอบด้วยการกระทำที่กระทำโดยไม่มีการตอบแทนซึ่งกันและกันไม่คาดคิดและไม่ได้รับการตอบรับบ่อยครั้งและซ้ำซากซึ่งอาจส่งผลร้ายแรงต่อเหยื่อ
อาจรวมถึงการสัมผัสการเสียดสีการชำเลืองมองทัศนคติที่น่าตกใจเรื่องตลกที่ใช้ภาษาที่ไม่เหมาะสมการพาดพิงถึงชีวิตส่วนตัวและชีวิตส่วนตัวการอ้างถึงรสนิยมทางเพศการเสียดสีที่มีความหมายทางเพศการพาดพิงถึงรูปร่างและเสื้อผ้าเป็นต้น กล่าวโดยสรุปคือพฤติกรรมที่ไม่คาดคิดลักษณะทางเพศหรือพฤติกรรมอื่น ๆ ที่มีพื้นฐานมาจากเพศสัมพันธ์ที่มีผลต่อศักดิ์ศรีของบุคคล รวมถึงพฤติกรรมทางวาจาหรือไม่ใช่คำพูดทางร่างกายและที่ไม่ต้องการ มีพฤติกรรมหลายอย่างที่อาจก่อให้เกิดการคุกคามทางเพศ การกระทำดังกล่าวจะต้องไม่เป็นเหตุเป็นผลโดยไม่คาดคิดไม่เป็นที่ยอมรับและไม่เหมาะสมต่อผู้รับ ผู้รับดังกล่าวมักเป็นเพศหญิงซึ่งเป็นสาเหตุที่การล่วงละเมิดในที่ทำงานมักเกิดขึ้นกับผู้หญิงโดยผู้ชาย
ประเภทของการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานต้องมีการแยกแยะสองรูปแบบหรือประเภท:
การล่วงละเมิด Quid pro quo หรือที่เรียกว่าการแบล็กเมล์ทางเพศหรือการล่วงละเมิดทางเพศ (แลกเปลี่ยนกับสิ่งนั้น) ดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาและอาจส่งผลเสียต่อการทำงาน
แบล็กเมล์หรือล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
ในการล่วงละเมิดประเภทนี้สิ่งที่เกิดขึ้นคือการแบล็กเมล์อย่างเคร่งครัดที่บังคับให้คนงานเลือกระหว่างการยอมทำตามข้อกำหนดทางเพศหรือการเห็นผลประโยชน์หรือสภาพการทำงานบางอย่างที่ได้รับอันตราย เป็นการใช้อำนาจในทางที่ผิดเนื่องจากเกี่ยวข้องกับการคุกคามจากตำแหน่งที่สูงขึ้นและผลกระทบเชิงลบ (การเลิกจ้างการไม่ต่ออายุสัญญาสภาพการทำงานที่แย่ลง ฯลฯ) หากไม่ยอมรับข้อกำหนดในลักษณะทางเพศ กล่าวอีกนัยหนึ่งประกอบด้วยการล่วงละเมิดจากตำแหน่งที่มีอำนาจเพื่อให้บรรลุผลประโยชน์ทางเพศ
การตอบสนองต่อการล่วงละเมิดเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการเข้าถึงการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการจ้างงานของบุคคลดังกล่าวความต่อเนื่องของสัญญาการจ้างงานการเลื่อนตำแหน่งวิชาชีพการขึ้นเงินเดือน ฯลฯ (González de Rivera, 2002).
การคุกคามทางเพศต่อสิ่งแวดล้อม (การคุกคามสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นมิตร)
ข้อเสนอแนะของคณะกรรมาธิการยุโรปหมายถึงการกระทำที่ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าอับอายเป็นศัตรูหรือคุกคามต่อผู้ถูกคุกคาม (INSHT, 2001c) กล่าวอีกนัยหนึ่งคือการคุกคามทางเพศในสิ่งแวดล้อมจะเกิดขึ้นเมื่อมีการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตรและมีเพศสัมพันธ์ซึ่งจริงจังและรุนแรงพอที่จะเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของคนงานและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เหมาะสม
ในการล่วงละเมิดประเภทนี้สิ่งที่กำหนดคือพัฒนาการของพฤติกรรมที่มีลักษณะทางเพศทุกประเภท (เรื่องตลกที่ต่อเนื่องและจริงจังเกี่ยวกับลักษณะทางเพศการพาดพิงหรือความคิดเห็นที่หยาบคายเกี่ยวกับชีวิตที่ใกล้ชิดของคนงานข้อกำหนดให้คนงานสวมเสื้อผ้าที่มีการชี้นำทางเพศ ฯลฯ) ซึ่งก่อให้เกิดบริบทการทำงานเชิงลบ - ข่มขู่เป็นปฏิปักษ์ก้าวร้าวสร้างความอับอายให้กับคนงานซึ่งเป็นผลให้คนงานไม่สามารถพัฒนาการให้บริการงานของตนในสภาพแวดล้อมที่เพียงพอเนื่องจากเขาต้องอยู่ภายใต้ ประเภทของความกดดันสำหรับพฤติกรรมทางเพศในที่ทำงานซึ่งลงเอยด้วยการสร้างสถานการณ์การทำงานที่ทนไม่ได้
ในหลาย ๆ ครั้งสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เหมาะสมนี้สามารถยอมรับได้ว่าเป็นประเพณีหรือสถานการณ์ปกติในวัฒนธรรมของเรา การศึกษาเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศในสเปนที่เผยแพร่โดย Comisiones Obreras ในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2543 เผยให้เห็นว่าการล่วงละเมิดทางเพศสามารถเกิดขึ้นได้ในหมู่ผู้คนในทุกขั้นตอนการทำงานทั้งในหมู่มืออาชีพและในกลุ่มคนงานที่มีทักษะต่ำ นอกจากนี้การล่วงละเมิดทางเพศยังไม่สิ้นสุด มันสามารถส่งผลกระทบต่อหญิงสาวอายุยี่สิบปีเท่าเทียมกับคนงานอายุสี่สิบปี
ข้อมูลทางจิตวิทยาของผู้ล่วงละเมิดทางเพศ
ในประมวลกฎหมายอาญาของสเปนผู้ล่วงละเมิดถูกกำหนดให้เป็น 'ผู้ที่ร้องขอความช่วยเหลือเกี่ยวกับลักษณะทางเพศสำหรับตัวเขาเองหรือบุคคลที่สามภายใต้ขอบเขตของความสัมพันธ์ในการให้บริการการสอนหรือการให้บริการอย่างต่อเนื่องหรือเป็นนิสัยและด้วยพฤติกรรมดังกล่าวกระตุ้น วัตถุประสงค์และสถานการณ์ที่ข่มขู่เป็นศัตรูหรือสร้างความอัปยศอดสูต่อเหยื่ออย่างจริงจัง '
ในความสัมพันธ์กับรายละเอียดของคนพาลข้อมูลที่แสดงให้เห็นว่ามันมักจะเป็นผู้จัดการกลางเป็นชายแต่งงานแล้วหรือกับคู่ค้าที่มีเสถียรภาพและมีเด็กที่มีหน่อมแน้มและเอาแต่ใจตัวละครเย็นผู้ชายและมีความเอาใจใส่เล็ก ๆ น้อย ๆ
รายละเอียดของเหยื่อไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนก็ขึ้นอยู่กับบุคคลและสถานการณ์การจ้างงานของพวกเขา การศึกษาดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงบางคนมีความเสี่ยงมากกว่าคนอื่น ๆ เกือบสามสิบเปอร์เซ็นต์ของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเกี่ยวข้องกับคนงานหญิงโดยไม่ได้ทำสัญญา ดังนั้นจึงสามารถอนุมานได้ว่าความไม่มั่นคงในงานเป็นปัจจัยเสี่ยง ข้อมูลสำคัญอีกอย่างหนึ่งคือสี่สิบเปอร์เซ็นต์ของเหยื่อแยกกันอยู่หรือหย่าร้าง เห็นได้ชัดว่าการมีหุ้นส่วนที่มั่นคงทำให้เกิดความเคารพบางอย่างที่ขัดขวางเพื่อนร่วมงาน
ผลของการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
แม้ว่าผลกระทบของการล่วงละเมิดทางเพศต่อบุคคลนั้นจะถูกกลั่นกรองโดยความเปราะบางของพวกเขา แต่ก็ไม่ต้องสงสัยเลยว่ามันส่งผลเสียต่อทั้งคนงานและกระบวนการผลิตเนื่องจากมันก่อให้เกิด:
- การขาดงาน
- ลาป่วย
- ผลผลิตลดลง
- ปริมาณและคุณภาพของงานลดลง
- แรงจูงใจในการทำงานน้อยลง
อาการที่เกี่ยวข้องกับความเครียดยังแสดงให้เห็นเช่นภาวะวิตกกังวลและภาวะซึมเศร้าความรู้สึกสิ้นหวังและทำอะไรไม่ถูกทำอะไรไม่ถูกความโกรธความเกลียดชังการประเมินค่าต่ำความนับถือตนเองต่ำตลอดจนความผิดปกติของการนอนหลับปวดศีรษะปัญหาระบบทางเดินอาหาร คลื่นไส้ความดันโลหิตสูงแผล ฯลฯ
แม้ว่าผลของการล่วงละเมิดทางเพศโดยพื้นฐานจะส่งผลกระทบต่อบุคคลที่ถูกล่วงละเมิด แต่ก็มีผลกระทบในทางลบต่อคนงานที่อาจเป็นพยานหรือทราบเกี่ยวกับปัญหา
การป้องกันและการแทรกแซงการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน
วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการจัดการกับการล่วงละเมิดทางเพศคือการพัฒนาและดำเนินนโยบายขององค์กร มาตรการที่คณะกรรมาธิการยุโรปเสนอเพื่อจัดการกับการล่วงละเมิดทางเพศมีดังต่อไปนี้ (INSHT, 2001):
- ต้องมีการประกาศหลักการของนายจ้างในแง่ของการแสดงความมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของพวกเขาในการกำจัดการคุกคามซึ่งการล่วงละเมิดทางเพศเป็นสิ่งต้องห้ามและมีการปกป้องสิทธิของคนงานทุกคนที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างมีศักดิ์ศรีโดยระบุว่า พฤติกรรมการล่วงละเมิดจะไม่ได้รับอนุญาตและไม่ได้รับการอภัยและสิทธิในการร้องเรียนของคนงานจะถูกแจ้งอย่างชัดเจนเมื่อเกิดขึ้น
- จะอธิบายถึงความหมายของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมและจะทำให้ชัดเจนว่าผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ในการดำเนินนโยบายต่อต้านการล่วงละเมิดทางเพศ คำแถลงต้องอธิบายขั้นตอนที่เหยื่อต้องปฏิบัติตามเพื่อให้มั่นใจในความจริงจังการรักษาความลับและการป้องกันการตอบโต้ที่อาจเกิดขึ้น
- ที่เป็นไปได้การยอมรับของมาตรการทางวินัยจะได้รับการระบุ องค์กรของ บริษัท ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารนโยบายการไม่ล่วงละเมิดไปยังคนงานและพวกเขารู้ว่าพวกเขามีสิทธิที่จะร้องเรียนซึ่งมีความมุ่งมั่นอย่างแน่วแน่ที่จะไม่ยอมรับพฤติกรรมล่วงละเมิดทางเพศ
- ความรับผิดชอบในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีเกียรติเป็นของคนงานทุกคนโดยแนะนำให้ผู้จัดการดำเนินมาตรการเพื่อส่งเสริมนโยบายการไม่ล่วงละเมิดทางเพศ ต้องจัดให้มีการฝึกอบรมทั่วไปสำหรับคำสั่งและผู้จัดการ
- ผู้ที่ได้รับมอบหมายงานเฉพาะในด้านการล่วงละเมิดทางเพศจะต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษเพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ (ข้อมูลทางกฎหมายเกี่ยวกับเรื่องนี้ทักษะทางสังคมในการจัดการกับความขัดแย้ง ฯลฯ)
- ควรจะมีทั้งขั้นตอนอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการกระบวนการที่ไม่เป็นทางการพยายามแก้ไขสถานการณ์โดยการเผชิญหน้าโดยตรงระหว่างคู่กรณีหรือผ่านคนกลาง ขั้นตอนที่เป็นทางการขอให้มีการสอบสวนเรื่องนี้และการลงโทษขั้นสุดท้ายหากยืนยันว่ามีการล่วงละเมิด
- ควรส่งเสริมการแก้ปัญหาอย่างไม่เป็นทางการ
- ขอแนะนำให้ทำตามขั้นตอนที่เป็นทางการเมื่อไม่เป็นทางการไม่ได้ผลหรือไม่เหมาะสมในการแก้ไขปัญหา
- ขอแนะนำให้แต่งตั้งบุคคลที่จะได้รับการฝึกอบรมเพื่อให้คำแนะนำและความช่วยเหลือและมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาทั้งในขั้นตอนที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การยอมรับหน้าที่ดังกล่าวต้องเป็นไปโดยสมัครใจและตัวแทนสหภาพแรงงานและคนงานต้องยินยอม
- ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์จะต้องให้คนงานที่มีความเชื่อมั่นว่าข้อร้องเรียนและข้อกล่าวหาของพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติอย่างจริงจัง
- การสืบสวนดำเนินการจะต้องมีความเป็นอิสระและวัตถุประสงค์; ผู้สอบสวนต้องไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับคู่กรณี
- เป็นการสะดวกที่บรรทัดฐานทางวินัยจะรวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศและมาตรการลงโทษที่เกี่ยวข้องอย่างชัดเจน
- ขอแนะนำให้รวมบทความที่อ้างถึงการล่วงละเมิดทางเพศในข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมของคนงานของ บริษัท
- สะดวกในการปรึกษาผ่านศูนย์สหภาพแรงงานหรือกลุ่มสนับสนุนต่างๆเนื่องจากโดยปกติจะมีระบบช่วยเหลือเหยื่ออยู่แล้ว
การประเมินการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน
ในการดำเนินการประเมินผลจำเป็นต้องดำเนินการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างกับทั้งคนงานที่ตกเป็นเหยื่อของการคุกคามและเพื่อนร่วมงานด้วยเทคนิคการสำรวจการฟังอย่างกระตือรือร้นซึ่งช่วยให้เกิดความกระจ่างการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการปรับรูปแบบและการเผชิญหน้า
นอกจากนี้ยังสะดวกในการดำเนินการ:
- ความเข้าใจผิดทางสังคมและอาชีพและข้อมูลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ (เพศอายุความอาวุโสใน บริษัท และ บริษัท ก่อนหน้า)
- การวิเคราะห์สภาพจิตสังคมของสถานที่ทำงาน
- คำอธิบายตามลำดับของเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในปัจจุบัน
- แหล่งข้อมูลการเผชิญปัญหาส่วนบุคคล
- การประเมินผลที่ตามมาสำหรับคนงานที่ตกเป็นเหยื่อของการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน (ส่วนตัวที่ทำงานครอบครัวและสังคม)
บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลใน Psychology-Online เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปพบนักจิตวิทยาเพื่อรักษากรณีเฉพาะของคุณ
หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานเราขอแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดการจัดการธุรกิจและองค์กรของเรา
อ้างอิง- Gimeno Lahoz, R. (2004). แรงกดดันด้านแรงงาน การเคลื่อนไหวจากมุมมองของผู้พิพากษา บายาโดลิด: ไฟแนนเชี่โนวา
- INSHT, N. (1999). 330: ระบบประเมินความเสี่ยงอุบัติเหตุที่ง่ายขึ้น
- INSHT, ID (2001). คำแนะนำสำหรับการดำเนินการป้องกัน: ร้านอาหารบาร์และโรงอาหาร การประเมินความเสี่ยง 8-15
- อัลวาเรซ, FJL (2002). การยศาสตร์: วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในการบริการความยุติธรรม ข้อมูลการทำงาน. กฎหมายและข้อตกลงร่วม , (32), 5-12.
- Parent-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). การสำรวจยุโรปครั้งที่สี่เกี่ยวกับสภาพการทำงาน ISO 690