สารบัญ:
- คำนำ
- การสอน:
- การฝึกสอน
- การให้คำปรึกษา
- อาชีพที่กำกับตนเอง
- Open Race หรือ
- แผนผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
- ตีสองหน้า
- การหมุนเวียนของพนักงาน
- การทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นทีม
- ยืมความรู้
- พัฒนาความเป็นผู้นำ
- สัมภาษณ์ปลด
- ไฟ
โดยปาโบลมาร์ติน Smircic 9 มีนาคม 2561
ในบทความPsicologíaOnlineนี้เราต้องการระบุความพยายามทั้งหมดของ บริษัท และตัวบุคคลในการปรับปรุงประสิทธิภาพในปัจจุบันหรืออนาคตโดยการถ่ายทอดความรู้ทัศนคติการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะต่างๆ นั่นคือเหตุผลที่เราจะอธิบายและอธิบายชุดเทคนิคและเครื่องมือสำหรับการจัดการความรู้
คุณอาจสนใจ: NLP (Neurolinguistic Programming) และความเครียดจากการทำงาน เทคนิคการแทรกแซงในการป้องกันดัชนีความเสี่ยงจากการทำงาน- คำนำ
- การสอน:
- การฝึกสอน
- การให้คำปรึกษา
- ตีสองหน้า
- การหมุนเวียนของพนักงาน
- การทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นทีม
- ยืมความรู้
- พัฒนาความเป็นผู้นำ
- สัมภาษณ์ปลด
- ไฟ
คำนำ
ในปี 2544 ฉันได้เข้าใกล้หัวข้อการจัดการความรู้ที่เฟื่องฟูมากซึ่งเป็นช่วงเวลาที่เศรษฐกิจใหม่กล่าวคือ บริษัท ที่อาศัยความรู้ต่างก็รักนักลงทุนอย่างเต็มที่และการจัดการทุนมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญ สำหรับการพัฒนาโครงการทั้งหมดเหล่านี้บางคนบอกว่ามันจะเป็นแฟชั่นที่ผ่านไปอีกแบบและบางคนก็โต้แย้งว่าสุดท้ายแล้วผู้ที่สร้างความมั่งคั่งได้ถูกนำไปไว้ในที่ที่พวกเขาสมควรได้รับ
ปัจจุบันฉันเข้าใจว่าตำแหน่งงานไม่ได้อยู่ตรงข้ามกันและทุก บริษัท ทั้งในเศรษฐกิจ ใหม่ หรือ เก่า เข้าใจถึงคุณค่าที่แท้จริงของผู้คนและเห็นได้จากบทบาทนำและความเป็นมืออาชีพที่เพิ่มขึ้นของแผนกทรัพยากร มนุษย์ในองค์กรทุกประเภท
ในการพัฒนาบทความนี้ฉันจะเปิดเผยเทคนิคบางอย่างที่อาจไม่ถูกระบุว่าเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการจัดการและขยายความรู้ แต่สิ่งที่เห็นร่วมกันและเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจให้คุณค่าอย่างมากในการจัดการทรัพยากรนี้เสมอ มันอยู่ที่นั่นแม้ว่าเราจะเรียกมันว่าอย่างอื่นหรือมองข้ามความสำคัญของมันไป
ในตอนแรกฉันจะใช้ความคิดของ James Jenks ซึ่งระบุเพื่อจุดประสงค์นี้เครื่องมือต่อไปนี้:
- การประเมิน :ทบทวนความจำเป็นในการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอประเมินจุดแข็งและจุดอ่อน
- การพัฒนาการมอบหมายงานการหมุนเวียนงานหรือการเคลื่อนไหวจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่ง
- การพัฒนาโครงการหรืองานที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์และความสามารถพิเศษของคุณ
- พัฒนาและใช้ประโยชน์จากการประชาสัมพันธ์ของผู้จัดการ
- หลักสูตรภายในที่มาจากโปรแกรมการฝึกอบรมของ บริษัท
- หลักสูตรภายนอก:สัมมนาสั้น ๆ แบบ "บรรจุกระป๋อง" หรือแบบประกอบสำเร็จรูปที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของ บริษัท
- Shadowing - การฝึกอบรมนอกสถานที่ภายใต้การดูแลของผู้จัดการที่มีประสบการณ์มากกว่า
- การพัฒนาตนเองมุ่งเน้นในด้านที่คล้ายคลึงกันและสามารถใช้ได้โดยตรงกับการทำงาน
การสอน:
พวกเขามุ่งเน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์ที่สมบูรณ์แบบระหว่างพนักงานเพื่อให้พนักงานคนใดคนหนึ่งโดยทั่วไปมีตำแหน่งสูงกว่าหรือเท่ากัน แต่มีประสบการณ์มากกว่าจะรับบทเป็นที่ปรึกษาผู้สร้างแบบจำลองพฤติกรรมผู้อำนวยความสะดวกในการติดต่อและการสนับสนุนใน ทั่วไป.
การฝึกสอน
รูปนี้ของ โค้ช โค้ชเริ่มถูกนำมาใช้ในบาง บริษัท เพื่อช่วยเหลือผู้จัดการอาวุโส ปัจจุบันเป็นไปได้ที่จะเห็นพวกเขาในการประชุมของผู้นำเพื่อพูดและทำงานเกี่ยวกับความรู้ที่ได้รับและหัวข้อที่จะพัฒนา
วัตถุประสงค์ทั่วไปคือเพื่อช่วยผู้นำที่ต้องการเพิ่มพูนทักษะของตนหรือปรับปรุงในภาคส่วนเฉพาะ
เราสามารถนิยามได้ว่า เป็นกระบวนการพัฒนาตามแผนซึ่งมุ่งเป้าไปที่การค้นพบและปลดล็อกศักยภาพการเรียนรู้ของบุคคลหรือทีมเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจและความพึงพอใจส่วนบุคคล การฝึกสอน ผู้บริหาร
มีหลายประเภท:
คำติชม - การฝึกสอน:ระยะเวลาระหว่างหนึ่งถึงหกเดือนผู้บริหารจะได้รับข้อเสนอแนะผ่านโปรแกรมที่ช่วยฝึกให้พวกเขาตอบสนองต่อความต้องการเฉพาะ
การฝึกสอนการพัฒนาเต็มรูปแบบ:ระยะเวลาระหว่างหกถึงสิบสองเดือนมีการสร้างความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดและใกล้ชิดมากขึ้นระหว่าง โค้ช และผู้บริหาร ข้อมูลจำนวนมากถูกรวบรวมจากบุคคลสัมภาษณ์ผู้คนผู้อำนวยการเพื่อนร่วมงานผู้ทำงานร่วมกันและบางครั้งลูกค้าซัพพลายเออร์และแม้แต่สมาชิกในครอบครัว
หลังจากรวบรวมข้อมูลเสร็จแล้วผู้ฝึกสอนจะพบกับผู้บริหารเพื่อวิเคราะห์ผลลัพธ์และจัดทำแผนพัฒนา
โค้ชทำงานจนกว่าแผนจะสำเร็จและมีการจัดการเพื่อปรับปรุงวัตถุประสงค์ที่ดำเนินการ
การฝึกภารกิจ:ประเภทนี้ ฝึก ได้เสนอที่จะให้ความรู้ผู้บริหารและทักษะในบางพื้นที่ (การตลาด, การเงิน, การนำเสนอของประชาชน ฯลฯ)
วิทยากรเป็นผู้เชี่ยวชาญในการมีระเบียบวินัยที่เฉพาะเจาะจงและการประชุมพอที่จะถูกรวบรวมเพื่อให้แน่ใจว่า บุคคลนั้นได้รับความรู้และทักษะที่เหมาะสมในเรื่องนี้
ควรสังเกตว่า การฝึกสอน ผู้บริหารควรอยู่ในกลยุทธ์ที่เหลือเพื่อพัฒนาความรู้และการลงทุนนี้ไม่ได้ผูกขาดโดยคนเพียงคนเดียว
การให้คำปรึกษา
พี่เลี้ยงเป็นบุคคลที่มีประสบการณ์บางอย่างที่ช่วยในการเรียนรู้แสดงเส้นทางมาพร้อมกับ เป็นผู้อำนวยความสะดวกในกระบวนการค้นพบและยืนยัน
เป็นคนสองคนที่อยู่ในองค์กรเดียวกันเสมอ
Chip Bell ที่ ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญบอกเราว่าที่ปรึกษาเช่นเดียวกับศิษย์ของเขาต้องมีลักษณะสำคัญ 4 ประการเพื่อให้ความสัมพันธ์มีผลกำไร ได้แก่ ความอ่อนน้อมถ่อมตนความอยากรู้อยากเห็นความไว้วางใจและทักษะการฟัง
ขั้นตอนในการปฏิบัติตามสำหรับการดำเนินงานที่ดีของโปรแกรมมีดังนี้
ประการแรกให้แน่ใจว่าอาชีพของฝ่ายแทรกแซง; ครูสอนพิเศษและบุคคลนั้นจะต้องมั่นใจในประโยชน์ของงานที่จะดำเนินการ
ประการที่สองกิจกรรมนี้หมายถึงการฝึกอบรมและการฝึกอบรมของบุคคลที่อยู่ระหว่างการสอนและของครูสอนพิเศษเนื่องจากหากเขาไม่เคยเป็นมาก่อนเขาจะต้องได้รับการฝึกอบรมในเรื่องนี้
แนวปฏิบัตินี้เกิดขึ้นในช่วงทศวรรษที่แปดสิบเมื่อหลาย บริษัท ปฏิบัติกับกฎระเบียบของพนักงานที่ลึกซึ้งการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการเคลื่อนย้ายทางภูมิศาสตร์และการทำงาน
เมื่อเทียบกับภูมิหลังนี้ บริษัท ต่างๆต้องการค่านิยมเช่นความภักดีความไว้วางใจและการระบุตัวตนโดยมีวัตถุประสงค์ของ บริษัท เพื่อสร้างตัวเองในพนักงาน
นั่นคือเหตุผลที่คุณพยายามแบ่งปันความรู้ประสบการณ์เกณฑ์และการตัดสินใจกับพวกเขาผ่านโปรแกรมการให้คำปรึกษา
โปรแกรมเหล่านี้แสวงหาวัตถุประสงค์ลำดับความสำคัญเช่น:
- การฝึกอบรมของผู้จัดการในอนาคต
- การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน
- การเปิดช่องรับความคิดเห็นจากระดับล่างขึ้นไป
- การจัดการความรู้ในองค์กร.
ความสัมพันธ์เป็นไปตามข้อตกลงในการรักษาผู้ติดต่อปกติตามระยะเวลาที่กำหนด ความสัมพันธ์ไม่ควรอยู่ภายใต้ลำดับชั้นโดยตรงระหว่างผู้ที่เกี่ยวข้อง ทั้งที่ปรึกษาและศิษย์ควรสามารถแยกระยะของโปรแกรมได้โดยไม่ต้องดำเนินการต่ออย่างไม่เป็นทางการ สำหรับสิ่งนี้ศิษย์ต้องชัดเจนตั้งแต่แรกว่าเขาต้องการอะไรจากที่ปรึกษาของเขาสื่อสารและมุ่งมั่นที่จะบรรลุ
ความเป็นไปได้อย่างหนึ่งที่นโยบายนี้ให้กับเราคือความเป็นไปได้ในการรวบรวมความรู้โดยปริยายซึ่งพนักงานที่มีอายุมากกว่าสามารถฝึกอบรมผู้ที่มีประสบการณ์น้อยกว่าได้ ผู้นำที่ดีที่สุดมาจากผู้นำคนอื่น ๆ ที่ก่อตั้งพวกเขาขึ้นมา
เกี่ยวกับการจัดการความรู้พี่เลี้ยงมีวัตถุประสงค์ในการอธิบายความรู้ของเขาเกี่ยวกับการจัดการคนและการจัดการธุรกิจและการบริหาร
แต่ผู้ให้คำปรึกษาต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าความรู้นั้น "หมุนเวียน" ไปทั่วทั้งองค์กรเพื่อให้กระบวนการดึงกลับมาในตัวเองและไม่พบว่าต้องทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง
อาชีพที่กำกับตนเอง
ผู้คนไม่ได้ทำงานทั้งชีวิตในองค์กรเดียวกันอีกต่อไป ดังนั้น; อาชีพของพวกเขาเป็นของพวกเขาและพวกเขาต้องทำอะไรบางอย่างเพื่อดำเนินการ
ในโครงการของปีก่อนหน้านี้เมื่อ บริษัท ต่างๆรับผิดชอบการพัฒนาอาชีพของพนักงาน แต่เพียงผู้เดียวพวกเขายังต้องรับผิดชอบในการรักษาความสามารถในการจ้างงาน ในโครงการปัจจุบันที่บุคคลเปลี่ยน บริษัท หลายครั้งในชีวิตการทำงานพวกเขาต้องรับผิดชอบต่อการเปลี่ยนแปลงที่ทำและจากมุมมองนี้พวกเขาต้องรับผิดชอบต่ออาชีพของตน
Open Race หรือ
ในกรณีเหล่านี้ บริษัท จะเปิดรับตำแหน่งทั้งหมดและมีคนสมัครตำแหน่งที่ต้องการบรรจุ เป็นช่องทางหนึ่งในการกำหนดแนวทางสู่อาชีพการงานโดยเริ่มจากการกระทำส่วนตัว: ทำให้ชัดเจนว่าคุณต้องการมีส่วนร่วมในการค้นหาภายในขอบเขตของ บริษัท ของคุณเอง
บริษัท ที่นำเครื่องมือนี้ไปใช้อย่างประสบความสำเร็จจะต้องดำเนินการก่อนในด้านเสรีภาพในการแสดงออกซึ่งผู้คนสามารถพูดได้โดยไม่ต้องกลัวการตอบโต้ว่าต้องการเปลี่ยนตำแหน่งและเติบโต
กุญแจสำคัญอีกประการหนึ่งคือข้อมูล: ต้องเปิดเผยอย่างโปร่งใสว่าการค้นหาภายในคืออะไรและเมื่อตัดสินใจออกสู่ตลาด
แผนผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
เป็นการคัดเลือกกลุ่มคนที่ผ่านการฝึกอบรมที่ได้รับคำแนะนำจากโปรแกรมเดียวกันในอนาคตจะเป็นผู้จัดการหรือบุคคลสำคัญในองค์กร
เพื่อให้โปรแกรมเหล่านี้ประสบความสำเร็จจำเป็นที่ผู้นำระดับสูงและผู้จัดการระดับสูงต้องมีแผนอาชีพที่ชัดเจนสำหรับเยาวชนเหล่านี้
ไม่เพียง แต่เป็นไปได้ที่จะนำไปใช้ในองค์กรขนาดใหญ่เท่านั้น แต่ใครก็ตามที่คิดว่าทรัพยากรมนุษย์ของตนเป็นทุนทางปัญญาของ บริษัท และมองว่าพวกเขามีกลยุทธ์สำหรับธุรกิจต้องคำนึงถึงคนหนุ่มสาวเพื่ออนาคตขององค์กร
โครงการเยาวชนที่แตกต่างกัน:
- ทุนการศึกษาและการฝึกงาน: สำหรับนักเรียนที่อยู่ในช่วงกลางของอาชีพและมากถึง 70%
- ผู้เข้ารับการฝึกอบรม: สำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยที่สอบผ่าน 85% และกำลังศึกษาอยู่ในปีสุดท้าย
- โปรแกรมสำหรับบัณฑิตรุ่นใหม่ที่เข้าร่วมองค์กรในความสัมพันธ์แบบพึ่งพา
สิ่งสำคัญของกระบวนการนี้คือการรับสมัครผ่านช่องทางต่างๆ:
- โฆษณา: แสวงหาความคิดริเริ่มและเพื่อสื่อถึงภาพลักษณ์และคุณค่าของ บริษัท ซึ่งแตกต่างจากการค้นหาแบบเดิม
- มหาวิทยาลัย:การนำเสนอด้วยวิดีโอและจัดส่งเอกสารของ บริษัท
- ผู้อ้างอิง:เยาวชนจากลูกครอกก่อนหน้านี้นำเสนอผู้สนใจ
- เมื่อทราบโปรแกรมแล้วสามารถเข้าสู่หลักสูตรได้จากเว็บไซต์ของ บริษัท
โดยทั่วไปทราบลักษณะและประโยชน์ของโปรแกรมเหล่านี้ดังนั้นกระบวนการคัดเลือกจึงต้องทำงานร่วมกับกลุ่มใหญ่ซึ่งอาจมีผู้สมัครมากกว่าหนึ่งพันคน
ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในโปรแกรมเริ่มต้นด้วยการรับและอ่านประวัติย่อของหลักสูตรจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์กลุ่มซึ่งจะมีการนำเสนอลักษณะของโปรแกรมการประเมินศักยภาพและบุคลิกภาพของกลุ่มและการประเมินโดยมีส่วนร่วมของหัวหน้าในอนาคต
ดังนั้นหลังจากผ่านการทดสอบเบื้องต้นเมื่อมองหาผู้นำในอนาคตจำนวนนี้จะลดลงอย่างมากและมีการป้อนขั้นตอนที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นซึ่งในแต่ละกรณีนี้:
- การสัมภาษณ์บุคคลเชิงลึกกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล
- การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บังคับบัญชาในที่สุดซึ่งสามารถเข้าถึงได้ห้าคน
- การประเมินทางจิตวิทยา
- การประเมินทางเทคนิคในบางกรณี
- การประเมินภาษา
- การสัมภาษณ์งานขั้นสุดท้าย
กิจกรรมที่พบบ่อยที่สุดในโปรแกรมเหล่านี้ ได้แก่:
- หลักสูตรแบบดั้งเดิม
- การฝึกอบรมในงาน
- เวิร์คช็อป
- บทแนะนำ
- ผลงานพิเศษ (โครงการ)
ตีสองหน้า
เทคนิคนี้อธิบายโดย Nonaka เกี่ยวกับการจัดการของ บริษัท ผู้สร้างความรู้ประกอบด้วยการจัดตั้งองค์กรที่ทำซ้ำกระบวนการโครงการกิจกรรมการดำเนินงานและความรับผิดชอบในการบริหารจัดการ
หลักการพื้นฐานของโครงสร้างองค์กรของ บริษัท ญี่ปุ่นคือการตีสองหน้า
การทำสำเนาเป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากจะกระตุ้นให้เกิดการสื่อสารและการสนทนาบ่อยขึ้น สิ่งนี้ทำให้เกิด "พื้นความรู้ร่วมกัน" ในหมู่พนักงานและด้วยเหตุนี้จึงเอื้อต่อการถ่ายทอดความรู้โดยปริยาย
เนื่องจากสมาชิกขององค์กรแบ่งปันข้อมูลที่ทับซ้อนกันพวกเขาจึงสามารถรับสิ่งที่คนอื่นพยายามแสดงออกได้ สิ่งนี้ช่วยให้สามารถขยายความรู้ใหม่ ๆ ที่ชัดเจนไปยังทั้ง บริษัท ได้โดยพนักงานคนอื่น ๆ
ตรรกะของการตีสองหน้าควรเข้าใจว่าเป็นกระบวนการที่ทับซ้อนกันโดยแผนกการทำงานต่างๆทำงานร่วมกันผ่านการแบ่งงานกันทำ
เหตุใดจึงต้องมอบหมายพนักงานสองกลุ่มขึ้นไปสำหรับโครงการพัฒนาผลิตภัณฑ์เดียวกัน
เนื่องจากเมื่อมีความรับผิดชอบร่วมกันข้อมูลจะทวีคูณและความสามารถของ บริษัท ในการสร้างและนำแนวคิดไปสู่การปฏิบัติจะถูกเร่ง
การเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดของ บริษัท ฟรีทำหน้าที่สร้างการทำซ้ำ
กุญแจสำคัญคือการส่งเสริมให้พนักงานตรวจสอบสิ่งที่พวกเขาคิดว่าได้รับการพิสูจน์แล้วและปลอดภัยอย่างต่อเนื่อง
การหมุนเวียนของพนักงาน
การหมุนเวียนเป็นอีกวิธีหนึ่งในการสร้างความรู้และเพิ่มมูลค่าของพนักงานเพื่อพัฒนาทักษะใหม่ ๆ และทำความรู้จัก บริษัท จากหลายมุมมอง
โปรแกรมเหล่านี้เป็นวิธีการถ่ายทอดความรู้ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่งเนื่องจากในหลาย ๆ บริษัท ความรู้และประสบการณ์พบได้เพียงไม่กี่คนดังนั้นพนักงานที่ติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ทุกวันจะได้รับประโยชน์อย่างมากจาก ทักษะและความรู้ของพวกเขา แต่อย่างไรก็ตามขอบเขตอิทธิพลของพวกเขาค่อนข้าง จำกัด ดังนั้นความจริงในการถ่ายโอนไปยังส่วนต่างๆของ บริษัท จึงช่วยอำนวยความสะดวกในการส่งผ่านความมั่งคั่งนั้น
การทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นทีม
ทีมมักจะเปลี่ยนความพยายามของแต่ละคนให้กลายเป็นความสำเร็จที่ไม่ธรรมดา การศึกษาเกี่ยวกับทีมที่มีประสิทธิภาพสูงแสดงให้เห็นว่ากลุ่มต่างๆมักจะผลักดันความสามารถเฉพาะตัวไปสู่ความสำเร็จร่วมกัน เมื่อเผชิญกับความต้องการที่แข็งแกร่งทีมงานจะแก้ปัญหาได้ดีกว่าบุคคลที่แยกตัวออกไปนอกเหนือจากการถ่ายทอดความรู้และรูปแบบการทำงาน
ยืมความรู้
แนวคิดคือการลงทุนในผู้ให้บริการภายนอกที่มีส่วนร่วมในแนวคิดกรอบการทำงานใหม่ ๆ และเครื่องมือเพื่อเสริมสร้างองค์กร ที่ปรึกษาและผู้รับเหมาช่วงใช้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถแบ่งปันความรู้สร้างใหม่และวางแผนได้ดีกว่าแม้แต่คนที่ใกล้จะทำงานแล้วยังไม่ประสบความสำเร็จ
หลาย บริษัท กำลังเรียนรู้ที่จะใช้ที่ปรึกษาไม่ใช่ขึ้นอยู่กับพวกเขา แนวทางนี้ต้องอาศัยการปรับตัวไม่ใช่การนำรูปแบบของที่ปรึกษามาใช้เนื่องจากแต่ละ บริษัท มีวิธีการนำแนวคิดเหล่านี้ไปใช้เป็นของตนเอง ความรู้จะต้องถูกถ่ายทอดไปยังองค์กรของลูกค้าเพื่อให้ที่ปรึกษาถูกทำให้หมดความจำเป็นเนื่องจากงานของตนเอง
บริษัท ต้องคลี่คลายวิธีการและเครื่องมือของที่ปรึกษาเพื่อให้พนักงานของพวกเขาสามารถผลิตซ้ำและปรับใช้ในภายหลัง การกู้ยืมหมายถึงการมุ่งเน้นไปที่โครงการน้อยลงและมากขึ้นในวิธีการปรับโครงสร้างโดยความช่วยเหลือของที่ปรึกษา
การใช้ที่ปรึกษาอย่างชาญฉลาดหมายถึง"การยืมความรู้มาทำเอง" ซึ่งต่างจากการให้เช่า
พัฒนาความเป็นผู้นำ
เมื่อองค์กรได้กำหนดลักษณะของผู้นำที่ดีตามวัฒนธรรมองค์กรและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องออกแบบดำเนินการและชี้แนะระบบการพัฒนาการจัดการไปสู่จุดจบของตนเอง
เราต้องจำไว้ว่าในองค์กรที่แอบอ้างว่าเป็นผู้ส่งต่อความรู้ความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของผู้นำที่ดีคือการพัฒนาผู้นำคนอื่น ๆ เป็นการส่วนตัว
เราต้องลงทุนในพนักงานที่มีอยู่เพื่อเสริมสร้างและปรับปรุงพวกเขา ส่วนหนึ่งของการเรียนรู้เกิดขึ้นในศูนย์ฝึกอบรมและโปรแกรมต่างๆ อีกมากมายเกิดขึ้นในงาน ในทั้งสองกรณีผู้จัดการจะปลูกฝังทุนทางปัญญาของตนโดยการลงทุนในการเรียนรู้ที่ผสมผสานการสอบถามกับการกระทำแนวคิดใหม่ ๆ เข้ามาแทนที่สิ่งเก่าและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
กลยุทธ์ทุนทางปัญญาที่สร้างสรรค์ใช้ได้ผลเมื่อผู้บริหารระดับสูงมั่นใจว่าการพัฒนาเป็นมากกว่ากิจกรรมทางวิชาการเมื่อการฝึกอบรมเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของ บริษัท ไม่ใช่ทฤษฎีง่ายๆเมื่อการเรียนรู้มีการใช้งานและเมื่อการเรียนรู้เป็นระบบ ประสบการณ์การทำงาน
สัมภาษณ์ปลด
ใน บริษัท ที่การแยกจากกันเกิดขึ้นโดยไม่มีเหตุการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจหรือการจากไปโดยสมัครใจของพนักงานในกรณีนี้เรามีโอกาสที่ดีในการรับข้อเสนอแนะโดยตรงจากบุคคลที่ไม่ถูก จำกัด โดยสมาชิกภาพในโครงสร้างองค์กรสามารถให้ข้อมูลได้ มือแรกที่เกี่ยวข้อง
ผู้เขียนบางคนแนะนำให้ปล่อยเวลาให้ผ่านไปสักระยะระหว่างการออกเดินทางและการสัมภาษณ์ประเภทนี้เพื่อให้บรรลุความเป็นกลางมากขึ้นในขณะที่คนอื่น ๆ แนะนำให้ดำเนินการโดยเร็วที่สุด
ไฟ
ตามแนวคิดของ Dave Ulrich เราเชื่อว่าผู้จัดการควรไล่บุคคลที่ไม่ปฏิบัติตามขั้นต่ำที่กำหนด บางครั้งบุคคลที่มีคุณสมบัติก่อนหน้านี้ แต่ยังไม่ได้พัฒนาทักษะใหม่ก็หยุดที่จะเป็นเช่นนั้นสำหรับวิธีการทำงานใหม่ ในบางครั้งพวกเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเรียนรู้และปรับตัวได้
บริษัท ต้องมีความกล้าหาญที่จะยิงเปอร์เซ็นต์ที่มีประสิทธิภาพต่ำที่สุดอย่างสม่ำเสมอ
พนักงานต้องรู้ว่าคาดหวังอะไรจากพวกเขา ทั้งผู้ที่ลาออกจาก บริษัท และผู้ที่อยู่ใน บริษัท ต้องรู้ว่าทำไม
ฉันต้องการเน้นย้ำจากประสบการณ์ของฉันว่าความรู้ไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สามารถจัดการได้โดยตรงดังนั้นฉันจึงพยายามเน้นเทคนิคเหล่านั้นที่เป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่ายไม่ใช่ว่าในฐานะหัวหน้าของพื้นที่เราจัดการเพื่อกีดกันผู้คนจากทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของพวกเขา ซึ่งเป็นความรู้ของพวกเขาสิ่งที่เราพยายามทำคือสร้างสภาพแวดล้อมที่จากการพบปะและแลกเปลี่ยนผู้คนที่เกี่ยวข้องสามารถขยายและพัฒนาทักษะเหล่านั้นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ บริษัท กำหนด แต่โดยไม่ลืมว่าสื่อยังคงเป็นของพวกเขา
บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลใน Psychology-Online เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปพบนักจิตวิทยาเพื่อรักษากรณีเฉพาะของคุณ
หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับเทคนิคและเครื่องมือสำหรับการจัดการความรู้เราขอแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดหมู่การฝึกสอนของเรา