สารบัญ:
- สรุปทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
- ผลงานของทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
- สูตรทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
- ตัวอย่างทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
- เพื่อกระตุ้นและกระตุ้นพฤติกรรมบางอย่าง
- เพื่อกีดกันและกำจัดพฤติกรรมบางอย่าง
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom มีส่วนช่วยอย่างมากต่อโลกแห่งการทำงานและองค์กรเนื่องจากรวมถึงความสำคัญของการพิจารณาความต้องการและความคาดหวังของคนงานเมื่อจัดโครงสร้างและจัดกิจกรรมการทำงาน
ในบทความ Psychology-Online ต่อไปนี้เราจะอธิบายว่าทฤษฎีความคาดหวังของ Vroomประกอบด้วยอะไรการมีส่วนร่วมของเขาในด้านทรัพยากรมนุษย์และเราจะให้ตัวอย่างการประยุกต์ใช้ทฤษฎีนี้ในด้านองค์กร
คุณอาจสนใจ: ทฤษฎีของ Herzberg เกี่ยวกับปัจจัยสองประการเกี่ยวกับดัชนีแรงจูงใจในการทำงาน- สรุปทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
- ผลงานของทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
- สูตรทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
- ตัวอย่างทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
สรุปทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
ทฤษฎีความคาดหวังของ Victor Vroomอธิบายถึงวิธีการที่คนกระทำแรงบันดาลใจจากความคาดหวังของเรามีผลที่เราจะได้รับที่จะดำเนินการกระทำบางอย่าง มนุษย์ในฐานะมนุษย์ที่มีความคิดและมีความต้องการอย่างต่อเนื่องเพื่อการเติบโต (ส่วนตัว / ครอบครัวงานและสังคม) กระทำโดยได้รับแรงบันดาลใจจากเป้าหมายบางอย่างที่เรากำหนดขึ้นเพื่อบรรลุโครงการในชีวิต ด้วยเหตุนี้การกระทำของเราจะถูกกำหนดเงื่อนไขโดยการรับรู้ที่คาดการณ์ไว้ (หรือความคาดหวัง) ของผลลัพธ์ที่จะได้รับจากการกระทำบางอย่าง
ด้วยวิธีนี้พฤติกรรมที่จะกระตุ้นเรามากที่สุดคือพฤติกรรมที่ทำให้เราบรรลุเป้าหมายส่วนตัว ในทางตรงกันข้ามผู้ที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาส่วนบุคคลของเราจะถูกทิ้งอย่างรวดเร็วหรือในกรณีที่ถูกบังคับให้ดำเนินการเหล่านี้จะทำให้เรามีความรู้สึกไม่สบายภายในอย่างมากเมื่อเวลาผ่านไปโดยลงทุนพลังงานของเราในการกระทำที่ไม่คิดว่าเราจะรับประทานอาหารประเภทใดหรือ โภชนาการภายใน
ผลงานของทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
การมีส่วนร่วมของทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ส่วนใหญ่อยู่ในสาขาจิตวิทยาสังคมและองค์กรโดยเฉพาะในด้านทรัพยากรบุคคล
แนวทางนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการวางแผนและจัดโครงสร้างของงานซึ่งก่อให้เกิดความแปลกใหม่ในการพิจารณาว่าพฤติกรรมของคนงานได้รับแรงจูงใจจากการรับรู้และความคาดหวังที่พวกเขามีต่อผลลัพธ์ที่พวกเขาจะได้รับจากการดำเนินการด้านแรงงานอย่างไร ดังนั้นเพื่อที่จะสนับสนุนพฤติกรรมบางอย่าง (การปฏิบัติงานประสิทธิภาพ ฯลฯ) หรือกำจัดผู้อื่น (การขาดงานการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบความล่าช้าในการเข้ามา ฯลฯ) องค์กรต้องคำนึงถึงแง่มุมที่จะเอื้อต่อแรงจูงใจหรือการขาดแรงจูงใจ ของคนงานที่จะดำเนินการโดยพิจารณาจากความชอบและความสนใจส่วนตัวของแต่ละคน
ตามทฤษฎีนี้เพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพการทำงานที่ดีจำเป็นต้องดูแลความสัมพันธ์สามประเภทที่เกิดขึ้นในทุกขั้นตอนการทำงาน เนื่องจากการละเมิดใด ๆ จะสูญเสียแรงจูงใจที่มีต่อคนงานจึงส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพและประสิทธิภาพ ทั้งสามด้าน ได้แก่:
- ความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามและประสิทธิภาพ: ความพยายามของผู้ปฏิบัติงานต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลงานที่ได้รับจากพฤติกรรมของพวกเขา ในกรณีตรงกันข้าม (ไม่ว่าเขาจะพยายามแค่ไหนเขาก็ไม่สามารถได้รับผลลัพธ์ที่คาดหวัง) คนงานจะไม่รู้สึกมีแรงจูงใจในการดำเนินการดังกล่าว
- อัตราส่วนการเสริมประสิทธิภาพ: ในกรณีนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับการเสริมสร้างการแสดงที่ดีที่สุดให้มากขึ้นนั่นคือยิ่งประสิทธิภาพสูงขึ้นผลตอบแทนก็ยิ่งมากขึ้น (ในปริมาณหรือคุณภาพที่มากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเทียบกับมูลค่าที่คนงานมอบให้)
- ความสัมพันธ์แบบเสริมกำลัง: ความสัมพันธ์ประเภทนี้หมายถึงความสำคัญที่รางวัลที่มอบให้กับคนงานจะต้องมีคุณค่าในเชิงบวกสำหรับเขาเพื่อกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมของเขา
สูตรทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
Víctor Vroom กำหนดสูตรเพื่อกำหนดระดับแรงจูงใจของคนงานต่อการกระทำบางอย่าง:
แรงจูงใจ = ความคาดหวัง * เครื่องมือ * วาเลนเซีย
ปัจจัยทั้งสามนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะกำหนดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน ได้แก่:
- ความคาดหวัง: การรับรู้ว่าคนงานมีต่อผลลัพธ์ที่เขาจะได้รับจากพฤติกรรมของเขา มีค่าระหว่าง 0 ถึง 1
- เครื่องมือ: การรับรู้ของคนงานว่าการกระทำเฉพาะของพวกเขา (ในฐานะองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบของ บริษัท) จะเป็นตัวชี้ขาดในการบรรลุผลที่คาดหวัง ค่านี้อยู่ระหว่าง 0 ถึง 1
- วาเลนเซีย: คุณค่าที่คนงานมอบให้กับผลลัพธ์ที่ได้รับจากงานที่ทำ ด้านนี้แสดงค่าระหว่าง -1 ถึง 1
ตัวอย่างทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
จากสูตรที่กำหนดโดย Vroom เพื่อกำหนดระดับแรงจูงใจของคนงานที่มีต่องานและตามค่านิยมขององค์ประกอบต่างๆที่เกี่ยวข้องเราจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวอย่างการประยุกต์ใช้ทฤษฎีนี้ในที่ทำงาน:
เพื่อกระตุ้นและกระตุ้นพฤติกรรมบางอย่าง
- ค้นหาความต้องการและความสนใจของคนงานเพื่อสร้างผลตอบแทนจากผลลัพธ์ที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับพวกเขา ความคาดหวังของผลลัพธ์เหล่านี้จะกระตุ้นให้เกิดการกระทำของคนงาน ด้วยวิธีนี้ผลตอบแทนอาจมีตั้งแต่การขึ้นเงินเดือนหรือผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเพิ่มเติมสำหรับผู้ที่ต้องการเงินมากที่สุดหรือสำหรับผู้ที่ให้ความสำคัญกับเงินในเชิงบวก การรับรู้ของแต่ละบุคคลหรือสาธารณะ การส่งเสริมหรือปรับปรุงงาน ข้อดีของงานโดยเฉพาะ เป็นต้น
- ระบุผลกระทบที่การกระทำของแรงงานแต่ละครั้งมีต่อผลลัพธ์สุดท้ายโดยพยายามให้แน่ใจว่าคนงานทั้งหมดเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในการบรรลุผลลัพธ์สุดท้าย การรับรู้ของผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับความสำคัญของการมีส่วนร่วมของพวกเขาส่วนใหญ่จะเป็นเงื่อนไขของแรงจูงใจในการดำเนินการ
- กำหนดผลตอบแทนที่เราเพิ่งคุยกันไปมีความสำคัญต่อคนงาน
เมื่อองค์กรคำนึงถึงพารามิเตอร์เหล่านี้แรงจูงใจจะสูงเนื่องจากค่าขององค์ประกอบทั้งสามจะเป็นบวก ตัวอย่างเช่นแรงจูงใจ (0.72) = ความคาดหวัง (0.9) * เครื่องมือ (0.8) * ความจุ (1)
เพื่อกีดกันและกำจัดพฤติกรรมบางอย่าง
ซึ่งมักเกิดขึ้นในกรณีที่คนงานมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือก่อกวน ในกรณีเหล่านี้สิ่งที่น่าสนใจคือทั้งความคาดหวังของคนงานการใช้เครื่องมือและความสามารถในการนำเสนอค่าที่ต่ำหรือเป็นลบเพื่อให้แรงจูงใจของการรวมกันขององค์ประกอบเหล่านี้มีค่าที่ต่ำมากซึ่งขัดขวางประสิทธิภาพของพฤติกรรมที่เป็นปัญหา.
ตัวอย่างเช่นในกรณีที่คนงานมาทำงานล่าช้าสามารถกำหนดมาตรการลงโทษได้ (ทางเศรษฐกิจการเรียกร้องความสนใจการสูญเสียการจ้างงานและ / หรือเงินเดือนชั่วคราว ฯลฯ) การรับรู้ซึ่งรวมถึงการรับ ให้ความรู้ว่าผลนี้ขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานเฉพาะของพวกเขาร่วมกับเชิงลบที่ซึมผลนี้จะกีดกันผู้ปฏิบัติงานจากการดำเนินการดังกล่าวมีพฤติกรรม
สำหรับผลการปฏิบัติงานหากผลงานต่ำจะถูกลงโทษหรือไม่ได้รับรางวัลนอกจากนี้ความคาดหวังของผลลัพธ์การตระหนักถึงผลที่ตามมาของการกระทำที่เป็นรูปธรรมและผลลบของผลลัพธ์จะทำให้พนักงานมีประสิทธิผลต่ำลง
ควรสังเกตว่าทฤษฎีนี้เช่นเดียวกับทฤษฎีทั้งหมดที่มุ่งเป้าไปที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรแรงงานจะต้องใช้อย่างมีความรับผิดชอบและด้วยทัศนคติของการปรับปรุงโดยทั่วไปของผู้ที่เกี่ยวข้องแต่ละคนและทุกคน มิฉะนั้นในทางที่ผิดอาจเกิดการละเมิดและประมาทเลินเล่ออย่างมาก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องของการส่งเสริมความรู้สึกผิดชอบชั่วดีของแต่ละบุคคลเพื่อให้ประโยชน์ที่ทฤษฎีเหล่านี้สามารถนำมาให้เราได้นั้นเป็นไปเพื่อประโยชน์ของความสำเร็จของการปรับปรุงสังคมโลก
อีกทฤษฎีหนึ่งที่ต้องพิจารณาในด้านทรัพยากรมนุษย์คือทฤษฎี Herzberg เกี่ยวกับปัจจัยสองประการเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน ในทางกลับกันที่นี่คุณจะพบเทคนิคต่างๆสำหรับแรงจูงใจส่วนตัวในที่ทำงาน
บทความนี้เป็นเพียงข้อมูลใน Psychology-Online เราไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยหรือแนะนำการรักษา เราขอเชิญคุณไปพบนักจิตวิทยาเพื่อรักษากรณีเฉพาะของคุณ
หากคุณต้องการอ่านบทความเพิ่มเติมที่คล้ายกับทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom: สูตรและตัวอย่างเราขอแนะนำให้คุณเข้าสู่หมวดทรัพยากรบุคคลของเรา
บรรณานุกรม- García Sabater, JJ, MarínGarcía, JA และ Vidal Carreras, PI (2015) ทฤษฎี Vroom ของความคาดหวัง
- Sánchez Salcedo, DR (2017). แรงจูงใจตามทฤษฎีVíctor Vroom ของความคาดหวังและผลิตภาพแรงงานในพื้นที่การบำรุงรักษาของ Barrick Misquichilca-Pierina 2014 โครงการ